La seguridad psicológica de los equipos, según Aristóteles

El "Proyecto Aristóteles" acabó con la idea de que el éxito consistía en poner a trabajar juntos a personas muy inteligentes.
La seguridad psicológica de los equipos, según Aristóteles

¿Qué tiene en común Google con Aristóteles, el filósofo griego que vivió entre el 384 y el 322 a.C.? ¿Cómo contribuyen ambos a mejorar la seguridad psicológica en la empresa y, en consecuencia, su alto rendimiento?

La expresión “el todo es más que la suma de sus partes” ha adquirido una nueva perspectiva desde que Google quiso comprender todos los aspectos que hacen a un equipo perfecto.

Para ello, se basó en las enseñanzas de Aristóteles, uno de los filósofos más importantes de todos los tiempos, que hizo del “aprender, caminando” su lema principal: no solo enseñaba a sus alumnos mientras caminaban por las calles de la ciudad, sino que creía que la experiencia aportaba las mejores lecciones.

Estaba seguro de su teoría de que el camino hacia la felicidad pasa por la observación, la comparación y la percepción del mundo que te rodea.

Esta es la razón por la que Google ha hecho de su “Proyecto Aristóteles” una revolución para todos aquellos que, hasta 2011, creían saber qué parámetros conformaban un equipo de alto rendimiento.

Los resultados fueron sorprendentes.


En el “Proyecto Aristóteles” la seguridad psicológica lo es todo

Antes de descubrir el secreto que permite crear equipos de éxito, el gigante tecnológico quería saber qué era un “equipo”.

Uno de los aspectos fundamentales es que, independientemente de las tareas individuales, cada uno de los miembros de un equipo necesita al otro para completar su propio trabajo.

Solo tomando conciencia de la importancia del otro, fue posible descubrir la característica más evidente de los grupos con mejores resultados.

Y en contra de todas las expectativas, que preveían factores como el coeficiente intelectual o un salario elevado, la seguridad psicológica es el factor que más puede influir en el rendimiento del equipo.

En otras palabras, consiguieron demostrar que gracias a la seguridad psicológica es posible crear un entorno en el que las personas se sientan cómodas expresando sus opiniones, experiencias e ideas. De este modo, todos se sienten tranquilos y seguros para exponerse ante los demás trabajadores de la empresa.

Una forma de convivencia armoniosa que contribuye a que los colaboradores sean más auténticos y creativos, sin miedo a arriesgar, innovar o, lo que es más importante, a equivocarse.


¿Cómo se refleja esta seguridad psicológica?

  • Seguridad para interactuar

    Solo en un entorno psicológicamente seguro y confortable las personas son capaces de pedir ayuda, dar y recibir feedback, incluso cuando se trata de conversaciones difíciles y desafiantes.

  • Seguridad para aprender

    Sin miedo a equivocarse, a arriesgarse, a innovar y a aprender de sus propios errores. Solo así se pueden probar las nuevas ideas.

  • Seguridad de pertenencia

    Los trabajadores deben sentirse parte de algo más grande que ellos mismos, sentirse valorados y apoyados, sin miedo al rechazo ni a ninguna consecuencia.

Probar y equivocarse. Después, volver a intentarlo

Resulta que el “Proyecto Aristóteles” acabó con la idea de que el éxito consistía en poner a trabajar juntos a personas muy inteligentes. Aportó un nuevo paradigma al concepto de inteligencia colectiva y nuevas formas de conseguirla.

Por ello, la plataforma de psicólogos Vittude Corporate presenta cinco claves para fomentar la seguridad psicológica en el día a día de la empresa. Toma nota:

1. Creación de una cultura de feedback

Una cultura de feedback bien establecida es una de las formas más eficaces de crear un diálogo honesto entre líderes y seguidores. Es necesario crear un canal de comunicación para que las personas se sientan más cómodas para exponer problemas, dudas e ideas… incluso las más tímidas. Es necesario crear un espacio y un tiempo para estos ciclos de diálogo mediante el intercambio constante de información entre los distintos miembros del equipo.

2. Mayor tolerancia a los errores y a la diferencia

Los bajos niveles de seguridad psicológica son en muchos casos consecuencia de la intolerancia a los errores y a las diferencias entre las personas. Esto significa que cuando la gente tiene demasiado miedo a cometer errores, deja de experimentar y probar. Y así las grandes ideas pueden quedar latentes. No juzgar la diferencia es esencial para crear un clima agradable y tranquilo.

3. Incentivo para crear y arriesgar

No todas las empresas fomentan la asunción de riesgos, ya que es algo que varía mucho en función de la cultura del entorno. Es importante pensar en que las grandes ideas pueden dar grandes resultados… pero que, para ello, hay que arriesgarse de vez en cuando. Asumir riesgos puede ser la solución ideal para no sofocar la creatividad.

4. Incentivo a la escucha activa

La escucha activa consiste en prestar atención a lo que dice la otra persona y, por lo tanto, mostrar un verdadero interés por lo que está escuchando. Es una habilidad importante para garantizar la seguridad psicológica, para decir la verdad hay que escuchar de verdad.

5. Inclusión en la toma de decisiones

Los profesionales, especialmente los líderes, que toman decisiones sin incluir a los demás miembros del equipo están contribuyendo a un entorno de trabajo menos colaborativo. Es importante garantizar que todos puedan exponer sus opiniones antes de que se tome una decisión, porque solo así se refuerza el sentimiento de pertenencia, se fomenta el intercambio de ideas y se da a los demás la importancia que tienen.


Oh capitán, mi capitán

El tipo de liderazgo puede ser un factor para tener en cuenta cuando se trata de fomentar y alimentar la seguridad psicológica de los distintos equipos que componen una empresa. Según la consultora Mckinsey, las habilidades que se abordan con menos frecuencia en los programas formales son bastante indicativas de un liderazgo positivo.

Promover el éxito ajeno antes que el propio, comportamientos característicos del liderazgo consultivo y motivacional, es clave, pero solo el 26% de los encuestados afirma que sus organizaciones incluyen esta habilidad en sus programas de desarrollo.

Sentirse seguro psicológicamente es sentirse cómodo asumiendo riesgos y exponiendo ideas sin ser juzgado o menospreciado. Pero es incluso más que eso:

  • Es confiar en que las personas que forman parte de tu universo sean capaces de lograr los resultados y entregar un trabajo excelente;
  • Es ganar estructura y claridad en el equipo porque las personas deben tener claros los objetivos, las metas y, sobre todo, saber perfectamente cuál es su papel para conseguirlos;
  • Se trata de dar sentido al trabajo y de la importancia de ser consciente y dar valor al trabajo diario;
  • Se trata de crear un impacto en las personas y en la empresa, de marcar la diferencia en la vida de los trabajadores y los clientes, de ir más allá y de superar las expectativas.

Hoy en día, los programas informáticos más avanzados de gestión de personas proporcionan un riguroso análisis de datos, llamado people analytics, que son poderosas herramientas para garantizar la seguridad psicológica de los trabajadores.

Estos análisis permiten generar hipótesis, anticipar escenarios, delimitar objetivos y optimizar resultados: se facilita la gestión del rendimiento para formar equipos de alto rendimiento, con claras ganancias de productividad.

Así que, por si acaso, lo ideal es darle a Google el beneficio de la duda, dado que es una de las mayores empresas del mundo y, al mismo tiempo, crear un espacio para el legado de Aristóteles: la experimentación lo es todo.

Y con la ayuda de la tecnología adecuada, aún mejor.

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