People analytics, medir para gestionar: ¿cómo identificar outliers?

El mundo del análisis de datos ha llegado a la gestión de personas, datos que llamamos people analytics.

Más que meras opiniones subjetivas, los directivos de hoy necesitan objetividad. Por ello, la analítica de datos aplicada a la gestión de personas, proporciona una toma de decisiones más incisiva.

También garantiza un seguimiento minucioso de los trabajadores, para que los directivos sepan siempre dónde, cuándo y cómo actuar.

Pero atención: disponer de buenos datos requiere trabajo y esa es una de las razones por las que se retrasa la adopción de este tipo de análisis. Sin embargo, son muchas las ventajas que aportan a las empresas:

• Capacidad de decisión y precisión – tomar decisiones más asertivas en la gestión de los trabajadores, basadas en datos y números – y no solo en la intuición – con ventajas de gastos, productividad o engagement;
• Revelar aquello que está escondido – es frecuente que los datos añadidos revelen información que estaba escondida hasta ahora;
• Ayudar a los RH en su papel estratégico – al establecer sus decisiones y consejos en más análisis de datos, los equipos se posicionan de forma sustentada y dan un carácter más científico a su función;
• Anticipación de varias situaciones – la capacidad de hacer un análisis predictiva basado en datos permite anticipar, por ejemplo, los trabajadores en riesgo de salida o los líderes menos eficaces;
• Medir el impacto de las acciones – conseguir medir los impactos y la eficiencia de las acciones implementadas, abre nuevas perspectivas no solo en la gestión de personas sino también en la estrategia de la empresa.

La acelerada digitalización de las empresas ha traído consigo una enorme cantidad de datos. Sin embargo, el análisis de los datos es de poca o ninguna utilidad si el software no puede convertirlos en información.

Decisiones anticipadas son decisiones más acertadas

Más que un sencillo análisis de datos, el people analytics es un nuevo enfoque de la gestión integrada de personas en una empresa.

Mucho más que procesar salarios, el Human Capital Management es un modelo que pretende alinear la tecnología con los talentos de la organización para obtener una rentabilidad más precisa del negocio.

Hoy en día, los directivos necesitan tener una visión panorámica de la empresa que contemple todas las fases del viaje del trabajador y se base en cuatro pilares cruciales que, al mismo tiempo, contribuyan a diferenciar las simples soluciones de recursos humanos disponibles en el mercado.

Los datos son inherentes al mundo digital y una de las consecuencias directas de este proceso de digitalización masiva es la posibilidad que tienen las empresas de mejorar sus procesos productivos, ser más eficientes a nivel empresarial, automatizar funciones operativas y rutinarias a través del análisis minucioso de la información de cada empresa en particular.

Para construir un buen sistema de análisis de personas es importante tener en cuenta algunos detalles que den consistencia al análisis de su empresa:

1. Recolección de datos

   Este es el momento de recoger todos los datos e informaciones que se analizarán posteriormente por el método de people analytics – datos de las redes sociales, de las búsquedas realizadas dentro de la empresa y con candidatos, entre otros.

2. Cálculo

   El cálculo es el momento de análisis de todos los datos recogidos: cuanto más variados sean los datos disponibles, más amplias serán las posibilidades de análisis. En esta etapa, es posible descubrir las respuestas para todas las preguntas relevantes.

3. Análisis

   Aquí, las ventajas de people analytics muestran su potencial para revolucionar la gestión de personas de la empresa. A partir de los datos analizados y de las respuestas a los cálculos realizados anteriormente, se toman las mejores decisiones.

4. Modelado

   Es cuando los datos, las variables, los números y las búsquedas recogidas se cruzan. Por ejemplo, a través del modelado de los datos se puede descubrir la correlación entre la escolaridad de los trabajadores y las promociones que reciben.

Estos análisis deben estar presentes en todos los momentos del ciclo de vida del trabajador. Sin embargo, people analytics es un mundo que no ha hecho más que empezar, hay algunas tendencias importantes que ya están surgiendo en el mercado, como el análisis a tiempo real, análisis de redes organizativas, machine learning, la Inteligencia Artificial.

¿Sabías que, según el IIRH -Instituto de Información de Recursos Humanos-, solo el 31% de las empresas que están realizando su transición digital están digitalizando su área de people analytics?

En relación con los datos, es importante no olvidar el cuidado con la transparencia en la recogida y autorización de su tratamiento.

Supertalentos y trabajadores tóxicos: descubra las diferencias

Cada trabajador tiene sus propias necesidades específicas.

Sin embargo, identificar el potencial de los trabajadores no es una tarea fácil. Entre otras cosas, porque la gestión de las personas no debe centrarse únicamente en el rendimiento, una tendencia que está ganando aún más fuerza en la era digital.

Tan importante como construir y retener el talento es poder evitar al mismo tiempo los riesgos que un trabajador tóxico puede tener en la organización, facilitando la pérdida de seguridad psicológica, el conflicto expresado o latente, la rotación.

Si encontrar talento no es una tarea fácil, perderlo puede tener numerosas consecuencias para la organización.

Además de perder una fuente de conocimiento, recuperarla puede llevar meses e incluso ser insustituible. Un detalle que puede contribuir al estancamiento de la empresa, impidiendo su éxito:

• Responder a las necesidades del mercado
• Anticipar esas necesidades
• Y aún más importante, crear sus propias necesidades

Para distinguir un talento de un trabajador tóxico es necesario identificar dos dimensiones:

1. Potencial futuro

   Apoyada en la metodología de clasificación de potencial publicada en Harvard Business Review, las principales características de un supertalento son: ambición y energía, capacidad para adaptarse a nuevos desafíos y realidades, demonstrar una gran identificación con la empresa.

2. Desempeño actual

   Usando un sistema de evaluación de desempeño de la empresa, tenemos que distinguir los trabajadores por el nivel de su desempeño. Después de evaluar a cada trabajador, se divide en tres grupos: desempeño negativo, desempeño medio y elevado desempeño.

Las empresas más ágiles son, en consecuencia, más sostenibles.

Después de todo, crear las condiciones adecuadas para la felicidad y el bienestar de sus equipos puede estar más cerca de lo que cree, empiece hoy mismo.

 

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