7 de November, 2022

Evaluación de desempeño: más que evaluar, evolucionar

La gestión integral de las personas en una empresa ha ido evolucionando y los nuevos modelos de trabajo han traído también nuevas metodologías, preocupaciones, evidencias y soluciones.

Ningún software puede gestionar a las personas por sí solo. Sin embargo, puede ser la garantía que los directivos necesitan para afrontar los retos actuales. ¿Sabías que la evaluación del desempeño puede ser fundamental en este proceso?

La gestión integral de las personas en una empresa ha ido evolucionando y los nuevos modelos de trabajo han traído también nuevas metodologías, preocupaciones, evidencias y soluciones.

Pero ¿es posible garantizar y medir la productividad de los equipos a distancia? ¿Es posible seguir motivándolos de la misma manera? ¿Permitirles tener tiempo de calidad y evolucionar?

La respuesta es sí.

Es necesario garantizar que los recursos humanos de la empresa estén preparados para afrontar los desafíos.

Para asegurarse de que tienen la capacidad de tomar las mejores decisiones basándose en un seguimiento minucioso de las personas, los departamentos de RRHH -que suelen estar compuestos por un número reducido de personas- deben dotarse de herramientas y dashboards que incorporen las mejores prácticas de la analítica de personas para identificar dónde y cómo actuar.

Si por un lado el trabajo a distancia o la versión híbrida satisface algunas necesidades y aporta ventajas para ambas partes, por otro lado, es más exigente: es necesario garantizar la seguridad de los trabajadores, la protección de los puestos de trabajo y la continuidad de la empresa.

Una gestión integrada de las personas y del trabajo centralizada y disponible en cualquier lugar, canales de comunicación abiertos para compartir y todo ello con la estrecha vigilancia del líder.


El impacto del líder en el rendimiento de la empresa

Para Pedro Neves, profesor e investigador de la Nova School of Business & Economics, “la noción de que el líder es alguien que lo sabe todo está cambiando porque todos estamos aprendiendo”.

El líder debe saber evaluar las posibilidades de desarrollo de los miembros de su equipo y, en el momento adecuado, dar a las personas oportunidades de crecimiento.

¿Cómo?

Basando la gestión en el “aprendizaje permanente”, con especial atención a la formación y un sistema de evaluación del rendimiento incisivo, simplificado y de 360 grados.

En otras palabras, hoy en día un líder debe tener las habilidades adecuadas para garantizar un crecimiento sostenible a largo plazo, al tiempo que mejora el rendimiento de los trabajadores. 

¿Sabías que según el estudio «Hapiness Works 2021» los trabajadores felices faltan 36% menos, tienen 45% menos ganas de cambiar de empresa y se sienten 9% más productivos?

Agente movilizador y catalizador de equipos y objetivos, éste es el papel del líder. Prueba de su importancia es que la consultora EY considera que el liderazgo es una de las reglas básicas para que las empresas prosperen en el futuro, junto con la cultura, la oficina postpandemia, la gestión del talento, los procesos y las competencias digitales.

El nuevo líder piensa en el talento de forma estratégica, es comunicativo, empático y flexible. Y, por supuesto, tiene la tecnología a su favor: “Más que una tendencia, es una evidencia: no hay liderazgo sin tecnología. Es necesario que la digitalización de las empresas se convierta en el aumento de los canales digitales integrados que permitan, por un lado, aliviar la carga administrativa a través del autoservicio del trabajador; y por otro, realizar análisis detallados que faciliten una toma de decisiones del gestor, de forma más rápida, precisa y eficaz.”


Inspiración, reconocimiento y acompañamiento

Todavía con el mindset centrado en una idea de evaluación creada a imagen y semejanza de la escuela y lejos de ser un momento de estrés y angustia, la evaluación del desempeño del siglo XXI acompaña el perfil del líder actual.

El sistema de evaluación actúa como barómetro del funcionamiento de la empresa. Permite identificar, localizar y resolver los problemas, permitiendo a los trabajadores ver cómo su trabajo contribuye al éxito de la empresa y si los conceptos de propósito, cultura y misión están bien asimilados por los trabajadores.

El objetivo de un buen sistema de evaluación es sencillo: destacar lo que el trabajador ha hecho bien y mejorar lo que puede hacer mejor.

Sin embargo, a pesar de las muchas ventajas que un sistema de evaluación puede aportar a una empresa, este momento se sigue viendo con cierto peso y se vive con cierta tensión.

Habitualmente largos y complejos, la tendencia actual es que estos momentos evalúen solo las competencias esenciales para el desempeño de la función y creen un sistema con menos objetivos y más rápido, lo que permite que los niveles de motivación y enfoque estén más armoniosos y se gestionen mejor.

Más que evaluar, son momentos que se dividen en tres tiempos diferentes, cada uno de los cuales tiene funciones distintas:

  • Diálogo
  • Feedback
  • Reconocimiento

La evaluación de los trabajadores solo tiene sentido si cubre todos los ángulos y da lugar a un feedback de calidad y diversificado que permita alcanzar altos niveles de rendimiento.

Por lo tanto, debe complementarse con la autoevaluación, la evaluación del líder y también con la evaluación de los clientes internos.

Es necesario que los trabajadores tengan la oportunidad de hacer de su trabajo la mejor experiencia posible a través de una evaluación constructiva: condiciones óptimas, para ser y tener equipos de primera.


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